Mike McSally,  July 10, 2015

Gare à l’automatisation à tout-va ! Les dangers inattendus d’un recrutement trop automatisé

Tout comme de nombreux aspects de notre vie quotidienne (consommation des services bancaires, shopping, renouvellements d’ordonnance, etc.), les systèmes automatisés ont envahi l’univers du recrutement.

Formulaires de candidature en ligne, sites d’emplois en ligne et systèmes de gestion des prestataires sont aujourd’hui la norme. Vous imaginez ? Plus de contacts humains pour recruter les talents dont votre entreprise a besoin... C’est bel et bien, en effet, ce que ces systèmes sont censés apporter.

Mais toute cette automatisation n’est pas sans conséquences.

Trop de CV

Aujourd’hui, une offre d’emploi en ligne permet de toucher un nombre de candidats potentiels bien plus important que par le passé, au temps des petites annonces dans les journaux.

Le problème est qu’il s’agit là d’une arme à double tranchant. Suite à la publication d’une offre d’emploi en ligne, il n’est pas rare pour un manager opérationnel de recevoir entre 200 et 300 CV de candidats. Malheureusement, la quantité n’est en rien gage de qualité. Et bon nombre de ces candidats ne possèdent tout simplement pas les connaissances ou les qualifications requises.

Des descriptions de poste équivoques, qui compromettent la qualité des candidatures

Les descriptions de poste varient énormément d’une entreprise à l’autre pour des fonctions similaires. Pour des emplois qui semblent à peu près identiques, les compétences et niveaux d’expérience demandés peuvent différer sensiblement.

Ajouté à cela que chaque entreprise (et même chacun de ses départements) possède une culture d’entreprise unique, et l’on comprend bien pourquoi il est particulièrement difficile de trouver le candidat idéal sur la base d’une simple description de poste.

Des descriptions de poste dissuasives

De nombreuses descriptions de poste ne parviennent pas à se concentrer sur les trois à cinq compétences que les candidats se doivent absolument de posséder ou sont trop génériques. Certaines sont une liste de souhaits qui placent la barre si haut que personne n’est en mesure de l’atteindre. Une description claire et précise aide les demandeurs d’emploi à déterminer si le poste correspond à leurs compétences et objectifs de carrière.

Un cloisonnement générateur de pertes de temps

Beaucoup d’entreprises qui utilisent des systèmes automatisés de gestion des prestataires interdisent tout contact entre les managers opérationnels et les recruteurs. Dans les entreprises où un tel cloisonnement est imposé, les managers opérationnels perdent ainsi beaucoup de temps à examiner des CV et à conduire des entretiens de candidats non qualifiés.

Un suivi défaillant des candidatures

Face à l’afflux de centaines de CV pour chaque poste à pourvoir, beaucoup d’entreprises renoncent aujourd’hui à réaliser un suivi de chaque candidature particulière, et parfois même à en accuser simplement réception.  

Un tel défaut de suivi peut porter préjudice à l’entreprise et à sa marque. À l’heure des réseaux sociaux, ce n’est plus simplement avec quelques proches mais avec de très larges communautés que les individus partagent leurs mauvaises expériences.

Fort heureusement, il semble que nous assistions actuellement à un retour du balancier. Nombreuses sont les entreprises avec lesquelles j’ai pu échanger qui voyaient initialement la mise en œuvre d’un système automatisé comme la solution à tous leurs problèmes, le moyen d’implémenter des règles du jeu équitables et de booster l’efficacité. Après s’être aperçues que l’automatisation compromettait la qualité de leur programme, elles se sont néanmoins empressées de corriger le tir pour améliorer l’expérience des candidats, des managers opérationnels et des recruteurs.

Recommandation

Il ne fait aucun doute que les outils de gestion des prestataires apportent une précieuse visibilité et peuvent, d’une certaine façon, améliorer l’efficacité. Ils donnent aux entreprises une vision plus claire de leurs habitudes de dépenses, de leur conformité et des tarifs. 

Cependant, il est important de reconnaître que le recrutement est une science imparfaite et que le fait de limiter les contacts humains peut avoir des effets inattendus sur l’efficacité et la satisfaction des managers opérationnels.


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