Mike McSally,  July 10, 2015

Oyez! L’automatisation par-dessus bord : les dangers qui guettent le recrutement automatisé

Plusieurs aspects de la vie de tous les jours sont devenus automatisés (pensez aux services bancaires, au magasinage ou encore aux renouvellements d’ordonnance) et le recrutement n’y fait pas exception.

Les demandes d’emploi en ligne, les sites d’emplois et les systèmes de gestion des fournisseurs sont devenus la norme. Pouvez-vous imaginer acquérir votre meilleur actif (votre employé) sans avoir préalablement eu de contact humain avec lui? En effet, c’est ce pour quoi ces systèmes ont été conçus.

Mais cette efficacité et cette automatisation ne sont pas sans conséquence.

Trop de curriculum vitæ

Aujourd’hui, l’affichage d’une offre d’emploi en ligne peut atteindre beaucoup plus de candidats potentiels que sa publication dans les petites annonces du journal comme dans le passé.

C’est une épée à double tranchant. Les gestionnaires d’embauche du personnel affirment recevoir régulièrement de 200 à 300 curriculum vitæ en réponse à l’affichage en ligne d’une offre d’emploi d’un seul poste. La quantité n’équivaut pas à la qualité. Plusieurs de ces candidats ne possèdent pas l’expérience appropriée, la compatibilité culturelle ou les compétences demandées.

Une description de poste imprécise équivaut à des candidats non qualifiés

Les descriptions de poste pour des postes semblables au sein de différentes entreprises varient grandement. Même si certaines descriptions de poste sont quasi identiques, vous constaterez probablement que les entreprises ne recherchent pas les mêmes compétences ni le nombre d’années d’expérience.

De plus, si vous considérez que chaque entreprise (et même chaque service au sein d’une entreprise) possède sa propre culture organisationnelle, vous verrez comme il peut être difficile de dénicher un candidat selon une seule description de poste.

Ce qui cloche avec les descriptions de poste

Plusieurs descriptions de poste échouent en ce qui a trait aux trois à cinq compétences essentielles ou encore, elles sont trop générales. Certaines pourraient être décrites comme une liste de souhaits qui met la barre tellement haute que personne ne peut l’atteindre. Une description claire et précise aide les chercheurs d’emploi à mieux évaluer si le poste correspond à leurs compétences et à leurs objectifs professionnels.

La non-accessibilité fait perdre du temps

Plusieurs entreprises utilisant des systèmes de gestion des fournisseurs automatisés empêchent tout contact entre les gestionnaires d’embauche du personnel et les recruteurs. Par conséquent, les gestionnaires d’embauche du personnel des entreprises avec accès restreint passeront plus de temps à revoir les curriculum vitæ ou à s’entretenir avec des candidats non qualifiés.

Ne pas faire le suivi avec les candidats

En raison des centaines de curriculum vitæ envoyés pour chaque ouverture de poste, la plupart des entreprises ne peuvent plus faire le suivi avec chaque candidat; certaines ne donnent même pas d’accusé de réception.  

Si votre entreprise ne réussit pas à effectuer un suivi, cela peut nuire à la marque. À l’ère des médias sociaux, les individus ne partagent plus leur mauvaise expérience à 9 personnes, mais plutôt à 900!

Heureusement, la roue semble revenir dans la bonne direction. J’ai discuté avec plusieurs entreprises qui ont mis en place un système automatisé en croyant qu’il résoudrait leurs problèmes, créerait un terrain d’égalité et augmenterait l’efficacité. Après avoir réalisé que la qualité du programme en souffrait, ils ont effectué des changements pour améliorer l’expérience du candidat, du gestionnaire d’embauche du personnel et du recruteur.

Recommandation

Il ne fait aucun doute que les outils de gestion des fournisseurs offrent une meilleure visibilité et augmentent l’efficacité – à un certain degré. Les entreprises peuvent maintenant analyser leurs habitudes de dépense, le respect de la conformité et le pourcentage de candidats qui se trouvent dans une plage de salaire acceptable.

Cependant, il est important de reconnaître que le recrutement est une science imparfaite et que restreindre le contact humain peut occasionner des effets imprévus sur l’efficacité et la satisfaction du gestionnaire d’embauche du personnel.
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