Ponerle labial a un cerdo: con la detección adecuada es fácil detectar mentiras en un currículum Mike McSally,  July 24, 2015

Ponerle labial a un cerdo: con la detección adecuada es fácil detectar mentiras en un currículum

Para obtener una ventaja competitiva, algunos candidatos creen que vale la pena el riesgo de embellecer su currículum. Para gerentes de contratación atentos, estas falsificaciones pueden descubrirse, para ahorrar tiempo, dinero y la reputación de la compañía.

Al escuchar los nombres Scott Thompson, George O'Leary y Dave Edmondson, quizás sabes lo que tienen en común. Son personas notorias que fueron despedidas u obligadas a renunciar a su trabajo por haber presentado credenciales falsas. Estas son personas cuyos salarios eran de $1 millón al año y más. Si ellos estuvieron dispuestos a embellecer sus currículums, también lo harían muchos otros.

Ser descubierto

Embellecer currículums es más común que nunca en el mundo empresarial actual. Según un estudio de CareerBuilder, solo el 5 por ciento de los trabajadores admiten haber mentido en su currículum. El mismo estudio mostró que el 57 por ciento de los gerentes de contratación dicen que han descubierto una mentira en la solicitud de un candidato.

De quienes descubrieron la mentira, el 93 por ciento no contrató al candidato a causa de esto. Probablemente, cualquier persona que mienta en su currículum y sea descubierta después de su contratación enfrentará las mismas consecuencias, como el ahora ex director ejecutivo Scott Thompson, fue despedido.

Las mentiras más frecuentes

Forbes dice que las mentiras más frecuentes en currículums son:

  • mentir acerca de haber obtenido un título
  • exagerar números
  • aumentar el sueldo anterior
  • jugar con las fechas
  • inflar los títulos

A la vez es importante comprobar y validar la capacidad técnica de los candidatos, también es importante asegurarse de que el resto de currículum esté correcto.

Las empresas suelen tener valores fundamentales y no toleran darle poder a personas que mienten. Entonces, ¿cómo podemos descubrir estos problemas? Casi siempre, las empresas hacen verificaciones de referencias antes de hacer una oferta. ¿Cuánto tiempo, esfuerzo y energía se desperdicia en todo el proceso de entrevista, si la revisión es el último?

Para reflexionar

  • Si tantos currículums incluyen información falsa, ¿por qué es el currículum el primer paso en el proceso de reclutamiento?
  • ¿Qué tan seguro estás de que tus reclutadores verifican la experiencia de tus candidatos antes de la entrevista?
  • ¿Qué tan eficaz es tu proceso de entrevista para eliminar a los candidatos no calificados?
  • ¿Has verificado la eficacia de tu metodología de entrevista y recopilas datos para evaluar que tan seguido tus gerentes de línea siguen tu metodología?
  • Ahora que la afinidad cultural es tan importante, ¿qué tan seguro estás de que tu metodología de entrevista identifique una afinidad cultural?

En el caso de Scott Thompson, él culpó a su empresa de búsqueda de directivos mientras que ellos lo señalaban a él. Al final, creo que es crítico que un reclutador pueda respaldar a sus candidatos con confianza. Y creo que las compañías deben aprobar a todos sus socios de reclutamiento con base en su capacidad de proveer grandes candidatos que reúnan sinceramente las cualificaciones deseadas.

Mientras que Scott Thompson y su empresa de búsqueda no pudieron aceptar la responsabilidad, recomiendo ampliamente que desarrolles métodos tangibles para que tus reclutadores se responsabilicen de los candidatos que seleccionen.


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