Ahoi! Ausufernde Automatisierung: Die unbeabsichtigten Gefahren des automatischen Recruiting Mike McSally,  July 10, 2015

Ahoi! Ausufernde Automatisierung: Die unbeabsichtigten Gefahren des automatischen Recruiting

Wie viele andere Bereiche des täglichen Lebens (z. B. Bankgeschäfte, Einkaufen, Apotheken usw.) ist auch das Recruiting mittlerweile automatisiert worden.

Online-Bewerbungen, Jobbörsen und Vendor Management Systems sind mittlerweile an der Tagesordnung. Können Sie sich vorstellen, Ihre wichtigste Ressource (Ihre Mitarbeiter) zu beschaffen, ohne auch nur einen direkten Kontakt mit ihnen gehabt zu haben? Tatsächlich sind diese Systeme genau darauf ausgelegt.

Doch all diese Effizienz und Automatisierung bleibt nicht ohne Folgen.

Zu viele Lebensläufe

Eine Online-Stellenanzeige erreicht heute erheblich mehr potenzielle Kandidaten als eine Kleinanzeige in der Zeitung.

Das ist jedoch ein zweischneidiges Schwert. Entscheidungsträger erhalten bei einer Online-Stellenausschreibung regelmäßig 200 bis 300 Lebensläufe pro Stelle. Aber Masse ist nicht gleich Klasse. Denn viele dieser Kandidaten verfügen jedoch nicht über die nötigten Kenntnisse oder Qualifikationen.

Unklare Stellenbeschreibungen, unqualifizierte Kandidaten

Zwischen Stellenbeschreibungen für ähnliche Rollen gibt es in verschiedenen Unternehmen große Unterschiede. Unternehmen suchen für nahezu identische Stellen oft unterschiedliche Fähigkeiten und Kenntnisse.

Hinzu kommt, dass jedes Unternehmen (und oft sogar jede Abteilung innerhalb eines Unternehmens) eine einzigartige Unternehmenskultur pflegt. Rechnet man all das zusammen, ist es gar nicht so einfach, allein anhand einer Stellenbeschreibung den perfekten Kandidaten zu finden.

Fehler in Stellenbeschreibungen

In vielen Stellenbeschreibungen sind entweder die drei bis fünf absolut unverzichtbaren Fähigkeiten nicht klar angegeben, oder sie sind zu allgemein. Manche sind eine reine Wunschliste mit so hohen Anforderungen, die kein Mensch allein erfüllen kann. Eine klare, präzise Beschreibung hilft Jobsuchenden, zu beurteilen, ob eine Position zu ihren Fähigkeiten und beruflichen Zielen passt.

Zeitverschwendung durch fehlenden Kontakt

In vielen Unternehmen, die automatische Vendor Management Systems verwenden, ist keinerlei Kontakt

zwischen Entscheidungsträgern und Recruitern gestattet. Infolgedessen wenden Entscheidungsträger in Unternehmen mit Kontaktbeschränkungen mehr Zeit für die Prüfung von Lebensläufen oder für Bewerbungsgespräche mit unqualifizierten Bewerbern auf.

Keine vollständige Bearbeitung der Kandidaten

Da für jede Stelle Hunderte von Lebensläufen eingehen, ist es den meisten Unternehmen nicht mehr möglich, jeden einzelnen Bewerber vollständig zu bearbeiten. Manche bestätigen nicht einmal mehr den Eingang der Bewerbung.  

Dies könnte allerdings den guten Ruf der Marke beeinträchtigen. Im Zeitalter sozialer Medien erzählt man nicht nur neun Leuten von einer schlechten Erfahrung − sondern gleich 900!

Glücklicherweise scheint sich eine Kehrtwende abzuzeichnen. Ich habe mit vielen Unternehmen gesprochen, die in der Hoffnung, dadurch würden sich alle Probleme lösen, faire Bedingungen für alle schaffen und die Effizienz erhöhen lassen, ein automatisches System eingeführt haben. Sie mussten später feststellen, dass dadurch die Qualität des Programms sank, und nahmen Änderungen vor, um die Erfahrung für Kandidaten, Entscheidungsträger und Recruiter zu verbessern.

Empfehlung

Ohne Frage bieten Vendor-Management-Werkzeuge wertvolle Transparenz und höhere Effizienz – bis zu einem bestimmten Grad. Unternehmen können ihr Ausgabenverhalten, die Einhaltung von Normen und Vorschriften und den Anteil der Bewerber mit akzeptablen Bewertungen besser verstehen. 

Allerdings ist es wichtig, anzuerkennen, dass Recruiting keine perfekte Wissenschaft ist und die Begrenzung des menschlichen Kontakts unerwünschte Auswirkungen auf die Effizienz und die Zufriedenheit der Entscheidungsträger haben kann.


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